English
I rekrutteringsprosessen er det avgjørende å starte med en grundig kartlegging. Å finne ut hvem som er best egnet til en stilling innebærer mer enn bare å sette sammen en liste med formelle kvalifikasjoner. Det handler om å forstå hva som egentlig betyr mest for en bestemt stilling, og hvordan vi kan stille de rette spørsmålene for å identifisere de mest kvalifiserte kandidatene
Hva innebærer det så å være «best egnet»?
Begrepet «best egnet» er fylt med mange nyanser. Selv om formelle kvalifikasjoner har sin betydning, er det like viktig å vurdere personlige egenskaper og atferd. Det er sentralt å forstå hvilke verdier kandidaten har, og hvordan deres unike perspektiver og erfaringer kan bidra til organisasjonens kultur.
En høy grad av integritet og bevissthet om egne verdier er uunnvikelig. En egnet kandidat er ikke bare en som oppfyller kravene på papiret, men også en som kan fremme organisasjonens mål og verdier.
Kartlegging i samarbeid med ansettelsesansvarlig er det første steget for å definere stillingskravene. Dette inkluderer en grundig oversikt over enhetens organisering og rapporteringslinjer, i tillegg til å identifisere spesifikke utfordringer, markedet, nøkkeltallene og konkurrentene.
Videre er det viktig å utarbeide en stillingsbeskrivelse som gir en klar oversikt over ansvarsområder og arbeidsoppgaver. Kompetansekravene må også spesifiseres, slik at nødvendige kvalifikasjoner, formell bakgrunn og erfaring blir tydeliggjort
I tillegg til å kartlegge kompetanse er det avgjørende å definere egnethet basert på kriterier som atferd, motivasjon, personlighet, evner og ferdigheter. Dette gir et helhetlig bilde av kandidaten. Samtidig må rammebetingelser, slik som lønn, bonus, pensjon og andre ytelser, klargjøres.
En tentativ fremdriftsplan etableres for å gi en oversikt over rekrutteringsprosessen.
En slik plan bidrar til å etablere forventninger og gir søkeren forutsigbarhet. I tillegg gir den forutsigbarhet for organisasjonen, noe som sikrer kontinuerlig fremdrift og opprettholder momentum i rekrutteringsprosessen.
Planen kan inkludere eksakte datoer for intervjuer, testing og andre viktige steg i prosessen. I organisasjoner som benytter et integrert rekrutteringsverktøy, kan fremdriftsplanen være en del av en automatisk generert e-post når kandidaten mottar bekreftelse på at søknaden er registrert, noe som sikrer en effektiv og koordinert prosess.
Som leder er det også viktig å ha en realistisk tilnærming til den tilgjengelige kompetansen i markedet.
I dagens konkurransedrevne arbeidsmiljø er det mange selskaper som søker de samme kandidatene. Det er derfor essensielt å erkjenne at “best egnet” ikke bare gjelder kandidater med høye karakterer og imponerende meritter. Ledere må vurderer hvordan kandidater vil passe inn i organisasjonskulturen, og det handler om ærlighet i rekrutteringsprosessen.
Det er viktig å kommunisere hva rollen krever, hvilke utfordringer som finnes, og hvilken støtte som vil bli tilbudt den nye ansatte. En åpen og ærlig dialog kan gi en mer realistisk forståelse av hva stillingen innebærer.
Av og til kan vi ha en tendens til å stille unødvendig høye krav i rekrutteringsprosessen. Dette kan føre til at vi blir blinde for andre typer bakgrunner og erfaringer, noe som kan resultere i at vi går glipp av svært spennende kandidater.
Når vi kun fokuserer på spesifikke kvalifikasjoner eller prestasjoner, overser vi ofte verdien av mangfoldet som ulike perspektiver og livserfaringer kan bringe til organisasjonen.
Ved å utvide kriteriene våre og anerkjenne at dyktige personer kan komme fra ulike bakgrunner, får vi ikke bare et bredere talentgrunnlag, men vi åpner også døren for innovative ideer og løsninger som kan styrke organisasjonens utvikling.
Det er viktig å huske at potensialet til en kandidat ofte strekker seg langt utover det som kan sees på papiret.
Kandidatopplevelsen er en kritisk komponent i kartleggingsfasen. Hvordan vi kommuniserer med kandidatene, og hvor åpne vi er om prosessen, kan betydelig påvirke deres interesse og engasjement.
En godt definert kommunikasjonsstrategi er derfor avgjørende for å sikre at alle søkere blir informert på en konsistent og tydelig måte. Det bidrar til å skape en positiv opplevelse for kandidatene, der de føler seg verdsatt og respektert gjennom hele prosessen.
Det er viktig å holde kandidatene oppdatert med hyppige, korte statusmeldinger om fremdriften i rekrutteringsprosessen. Dette viser at vi verdsetter deres tid og engasjement, samtidig som det gir deg som rekrutteringsansvarlig en følelse av arbeidsro. En strukturert tilnærming til kommunikasjon kan også bidra til å redusere usikkerhet og øke tilliten mellom kandidatene og virksomheten.
Ved å informere kandidatene jevnlig kan du skape trygghet og tillit, noe som bidrar til en mer positiv opplevelse. En god kandidatopplevelse skaper et varig inntrykk av virksomheten og kan tiltrekke talent i fremtiden, uansett resultatet av rekrutteringsprosessen. Vi skal derfor bidra til å skape en rettferdig kandidatopplevelse der alle søkere blir behandlet med respekt og oppmerksomhet, uavhengig av bakgrunn.
Følg med for mer innsikt i hvordan du kan optimalisere rekrutteringsprosessen! I den neste artikkelen vil jeg dykke inn i valg av metodikk – strategisk tilnærming til rekruttering.
