English
Etter å ha gjennomført en grundig kartlegging, er neste trinn i rekrutteringsprosessen valg av passende metode for å identifisere og tiltrekke de rette kandidatene.
Effektiv rekruttering krever en strategisk tilnærming, og valget av metode er avgjørende for suksessen til prosessen.
I denne artikkelen fokuserer jeg på de ulike metodene som kan anvendes for å sikre en vellykket rekrutteringsprosess: Selection (utvelgelse), Search (kandidatsøk) og markedsføring.
Den tradisjonelle rekrutteringsmetoden
Selection, som er en annonsert prosess er en av de mest tradisjonelle metodene for rekruttering. Denne tilnærmingen innebærer å offentliggjøre stillingsutlysningen for å tiltrekke et bredt spekter av søkere.
Selv om denne metoden tradisjonelt sett har vært mest effektiv for å tiltrekke aktive jobbsøkere, er den også en virkningsfull måte å gjøre oppmerksom på jobbmuligheter for kandidater som ikke aktivt søker på jobber.
Ved å nå ut til en bredere gruppe potensielle søkere, kan man tiltrekke talenter som ellers kanskje ikke ville ha vurdert å søke. Annonsering av stillinger i relevante kanaler øker synligheten og gir mulighet for kvalifiserte kandidater til å oppdage muligheten.
Det er viktig å formulere en klar og tiltalende annonse som fremhever både stillingskrav og organisasjonens verdier. En godt skrevet annonse kan også bidra til å skape interesse for organisasjonens kultur og arbeidsmiljø.
For å skille seg ut i et marked der mange virksomheter konkurrerer om den samme kompetansen, er det avgjørende å utvikle en stillingsannonse som er både god, ærlig og ekte.
Dette legger fundamentet for en effektiv annonsering, hvor flere strategier kan implementeres for å tiltrekke de beste kandidatene.
En av de mest kritiske faktorene er å begynne med en sterk overskrift som fanger oppmerksomheten. En slik overskrift setter tonen for hele annonsen og kan i stor grad påvirke om den ideelle kandidaten velger å lese videre. Det er viktig å bruke et språk som appellerer til målgruppen og som reflekterer virksomhetens verdier.
I tillegg til en fengende overskrift, kan bruk av video være en betydelig fordel. Videoer kan være mer engasjerende enn tradisjonelle tekstbaserte annonser, og de gir en unik mulighet til å vise frem bedriftskulturen. Her kan man dele historier fra ansatte, som beskriver deres erfaringer og hva som gjør det spesielt å jobbe i nettopp denne virksomheten. Dette visuelle mediet gir potensielle søkere en dypere forståelse av arbeidsmiljøet og kan skape en sterkere relasjon til firmaet.
Det er også viktig å fremheve hva som skiller virksomheten fra konkurrentene. Ved å fokusere på unike egenskaper og spesielle fordeler, som utviklingsmuligheter og et positivt arbeidsmiljø, kan man tiltrekke seg de mest kvalifiserte kandidatene. Det som ofte avgjør om en kandidat velger å søke, er nettopp muligheten for personlig og faglig vekst.
Til slutt er det avgjørende å være tydelig med de realistiske kravene som stilles til kandidater. Det bør inkluderes spesifikke kvalifikasjoner, ferdigheter og personlige egenskaper som er nødvendige for stillingen. Imidlertid er det like viktig at disse kravene er realistiske i forhold til hva som kreves for å lykkes i jobben.
Ved å balansere krav og forventninger kan virksomheten skape et mer inkluderende og attraktivt stillingsutlysning.
Klare og oppnåelige retningslinjer gir potensielle kandidater en bedre mulighet til å vurdere sin egen egnethet og minsker risikoen for å skape urealistiske forventninger.
Som ansvarlig leder er det avgjørende å foreta grundige vurderinger når stillingsutlysningen skrives, da dette kan bidra til å unngå diskriminering i rekrutteringsprosessen. En bevisst og inkluderende tilnærming i rekrutteringen er nødvendig for å sikre at alle kandidater, uavhengig av bakgrunn, får like muligheter.
Seach-metoden, en strategisk rekrutteringsmetode
En effektiv metode for å rekruttere til stillingskategorier med høy etterspørsel er å søke aktivt i egne nettverk. Dette innebærer oppsøkende virksomhet for å tiltrekke potensielle kandidater gjennom kontakter, leads, databaser, og plattformer som LinkedIn. Denne tilnærmingen gjør det mulig å identifisere kandidater som kanskje ikke er aktivt på jakt etter nye stillinger, men som kan være åpne for nye muligheter.
Search-metoden er en kraftfull strategi som gjerne kan suppleres med annonsering og ytterligere fokus på eget nettverk.
Å utnytte eksisterende kontakter kan avdekke skjulte talenter som ikke nødvendigvis søker aktivt, men som har stort potensial for et nytt og spennende arbeid. Ved å være åpen og mottakelig for innovative tankemåter, kan en inkluderende tilnærming føre til styrket kreativitet og innovative løsninger i teamet, noe som gir virksomheten en konkurransefordel i markedet.
I denne sammenhengen kan dybdekunnskap fra eksterne rekrutteringsselskaper tilføre betydelig verdi til rekrutteringsprosessen.
Erfarne hodejegere har tilgang til verktøy som gir inngående innsikt i hvor spesifikk kompetanse finnes, samt muligheten til å analysere bransjer og selskaper med høy turnover.
Den innsikten gir en unik mulighet til å identifisere de «lave fruktene» — de beste kandidatene som ofte ikke er lett tilgjengelige gjennom tradisjonelle, offentlig annonserte rekrutteringsprosesser.
Videre gir hodejegernes dybdekunnskap om spesifikke roller, bransjer og markedet oppdragsgiver opererer i en stor fordel i arbeidet med å raskt identifisere kandidater som vil passe godt inn i både stillingen og selskapet. Tilgangen til et bredere nettverk gjør også at hodejegeren kan finne kvalifiserte kandidater hurtigere, hvilket kan fremskynde rekrutteringsprosessen.
For å maksimere sjansene for å finne den rette kandidaten er det essensielt å ha systematiske rutiner for å oppdatere og følge opp kandidatene. Dette sikrer at ingen muligheter går tapt i prosessen, samtidig som det opprettholder en høy kvalitet på kandidatopplevelsen gjennom hele rekrutteringsløpet.
Effektiv markedsføring er en nøkkelkomponent i rekrutterings-prosessen
Valg av medier for annonsering varierer og tilpasses målgruppen.
Medievalget baseres på hvor målgruppen befinner seg, slik at valg av plattformer og profesjonelle nettverk kartlegges, som finn.no, DN.no og LinkedIn for å nevne noen. Relevante bransjetidsskrifter eller sosiale medier kan også være nyttig i tillegg til bransjespesifikke nettsteder kan vurderes.
“Det handler om kommunikasjon, respekt og en ekte interesse for de involverte menneskene!
Annonsen bør være klar, informativ og fremheve det som gjør organisasjonen unik. Det er også viktig å inkludere informasjon om bedriftens kultur og verdier, i tillegg til stillingsbeskrivelsen, for å tiltrekke kandidater som identifiserer seg med disse.
Vær ærlig og hold det du lover i annonsen!
For å kunne gjennomføre et effektivt kandidatsøk er det avgjørende å først definere klare søkekriterier. Disse kriteriene vil danne grunnlaget for utvelgelsesprosessen og sikre at vi tiltrekker de mest kvalifiserte kandidatene.
Kandidatsøket – definisjon av søkekriterier
Først og fremst er det viktig å vurdere kvalifikasjonene til de ideelle kandidatene. Hvilke minimumskrav til utdanning og erfaring bør stilles? Dette krever en realistisk vurdering av hva som faktisk er nødvendig for å lykkes i stillingen. Å lage en liste over disse kvalifikasjonene gir klarhet både for rekruttereren og for kandidatene.
Videre er det essensielt å identifisere hvilke ferdigheter og personlige egenskaper som vil være nødvendige for å utmerke seg i rollen. Her er det viktig å være åpen for variasjoner, da den rette kandidaten ofte besitter unike egenskaper som kan tilføre merverdi til teamet.
Når søkekriteriene er fastsatt, er neste steg å gjennomføre et aktivt kandidatsøk. Dette innebærer å kontakte potensielle kandidater direkte, noe som kan åpne døren for dialog med dem som ikke nødvendigvis er aktivt på jakt etter ny jobb.
Det er viktig å overvåke og evaluere responsen fra disse kandidatene, da dette vil hjelpe til med å finjustere søket.
Ved å bruke en grundig og strategisk tilnærming til både utvelgelse, søk og markedsføring, kan vi effektivt identifisere og tiltrekke de beste kandidatene. Det er essensielt å huske at både oppdragsgiverens behov og kandidatopplevelsen må være i fokus gjennom hele rekrutteringsprosessen for å sikre suksess.
En metodisk tilnærming vil ikke bare sikre de best egnet kandidater, men også legge grunnlaget for en positiv opplevelse for alle involverte parter.
I mine rekrutteringsmetoder setter jeg fokus på å skape et inkluderende miljø der alle søkere vurderes ut fra jobbanalysen, uavhengig av etnisitet, alder, kjønn, seksuell orientering eller funksjonsnedsettelse.
Alle kandidater blir evaluert basert på deres kvalifikasjoner og potensial.
I den neste artikkelen vil jeg dykke inn i kandidatfasen, som inkluderer administrasjon, seleksjon og intervju.
Følg med for mer innsikt i hvordan du kan optimalisere rekrutteringsprosessen!
