English
Testing er en viktig og verdifull del av rekrutteringsprosessen og en sentral del av sikkerheten for å ta riktige valg.
Vi vurderer nøye kandidatenes kvalifikasjoner, atferd og potensial, og analyserer hvordan disse egenskapene kan påvirke deres fremtidige prestasjoner i rollen.
Gjennom testing får vi solide hypoteser som inngår i personvurderingen.
Dette hjelper oss til å forstå kandidatens kompetanse i dag, og hvilket kompetansepotensial som kan vokse i fremtiden
Dette steget er essensielt for å sikre at vi velger de mest egnede kandidatene til stillingen, samtidig som vi vurderer hvordan de kan bidra til organisasjonens langsiktige mål.
I denne artikkelen vil jeg gå gjennom utvelgelsen av kandidater, bruken av testverktøy, innstillingen av finalekandidater, samt betydningen av referansesjekk.
Utvelgelse av kandidater handler ikke bare om ferdigheter, men også om kultur og potensial
Når vi vurderer kandidater, er det viktig å ha en systematisk og helhetlig tilnærming for å etablere en prioritert kandidatliste. Dette innebærer en grundig vurdering av flere faktorer.
For det første ser vi på kvalifikasjoner og vurderer i hvilken grad kandidatene oppfyller kravene i jobbanalysen.
Videre vurderer vi atferd, ved å se på personlige egenskaper og hvordan kandidatens atferd kan påvirke organisasjonskulturen og arbeidsmiljøet.
Avslutningsvis er testresultater en viktig del av den samlede vurderingen. Vi analyserer hvordan kandidaten presterer i personlighetstester og ferdighetstester, og hvilke innsikter vi kan trekke fra disse resultatene.
Sammen med de øvrige vurderinger bidrar dette til et helhetlig og trygt beslutningsgrunnlag.
Kombinasjonen av disse faktorene gir et nyansert bilde av kandidaten og bidrar til å identifisere de med størst sjanse for suksess i stillingen.
I min forrige artikkel om kandidatutvelgelse delte jeg en kort oversikt over testverktøy og hvorfor det er viktig at kandidaten får god informasjon om dem.
Når kandidaten forstår hva testene måler og hvordan de kan forberede seg best mulig, skaper det trygghet og gir et mer rettferdig grunnlag for vurdering
Med en forståelse av hvordan testing fungerer i rekrutteringsprosessen, kan vi bedre sikre at utvelgelsen av kandidater skjer effektivt og målrettet, noe som vil styrke organisasjonens fremgang.
For å sikre en grundig evaluering av de mest relevante kandidatene, anvender jeg flere testverktøy. Personlighetstester vurderer kandidatens personlighetstrekk og hvordan de kan passe inn i organisasjonskulturen.
Evne- og ferdighetstester kartlegger spesifikke ferdigheter og kognitive evner.
Basert på informasjonen som er samlet inn i de innledende fasene, kan vi tilpasse testene til stillingen. Dette bidrar også til å ivareta kandidatopplevelsen ved at testene oppleves som relevante for den aktuelle rollen.
Testing og vurdering av atferd og kompetanse er avgjørende i rekrutteringsprosessen. Bruk av strukturerte spørsmål og teknikker for å forutsi kandidatenes atferd gir verdifull innsikt i hvordan de vil prestere.
Jeg benytter DNV-godkjente arbeidstester for vurdering av personlighet, motivasjon og interesser, og ferdighetstester fra AON Solutions for en helhetlig vurdering.
Det finnes mange gode verktøy som kan støtte evalueringen og gi verdifull innsikt i kandidatens egnethet. For å sikre kvalitet i prosessen anbefaler jeg å bruke DNV-godkjente tester.
Disse testene er utviklet etter strenge standarder, gir pålitelige og gyldige resultater, og måler det de skal – som personlighetstrekk og ferdigheter. Dette styrker beslutningsgrunnlaget ditt.
Å inkludere tester som vurderer kompetansepotensial gir et styrket datagrunnlag og sikrer et solid grunnlag for å vurdere kandidatens egnethet
Testing bør utføres av sertifiserte rådgivere for å sikre nødvendig støtte og nøyaktighet. Dersom selskapet ikke har tilgang til slike verktøy, kan eksterne rådgivere være en god løsning for sluttvurderingen.
Dette sikrer en rettferdig vurdering av alle finalekandidater basert på de samme kriteriene.
Etter gjennomført testing vurderes kandidatene opp mot kriteriene fra jobbanalysen, hvor vi ser på hvem som best oppfyller kravene i stillingsbeskrivelsen.
Vi ser nærmere på hver kandidats unike styrker og utviklingsområder for å få en tydelig forståelse av hva som skiller dem fra hverandre.
Denne analysen gir også innsikt i hvilke områder det er viktig å følge opp hos den enkelte, slik at oppfølgingen kan tilpasses behovene
Det er viktig å være åpen om resultatene og gi kandidaten mulighet til å dele sine opplevelser gjennom en grundig gjennomgang. Når testene er gjennomført, bør resultatene presenteres og diskuteres nøye. Jeg foretrekker å gjøre dette i et møte der både kandidaten og kunden deltar.
Mens testresultatet i seg selv er viktig, gir samtalen og de strukturerte spørsmålene som leder opp til resultatene også verdifull innsikt i kandidatens perspektiver, resonnementer og selvinnsikt.
Kandidaten må få muligheten til å beskrive sine opplevelser av testene. Testene kan være krevende og stressende, særlig når mye står på spill for dem.
Jeg deler gjerne mine egne erfaringer der jeg skulle ønske resultatene var bedre. Dette bidrar til en åpen og trygg atmosfære i møtet mellom kunde og kandidat.
Ingen skårer 100 % på alt, og det er viktig å forstå at alle har områder de kan forbedre
Denne typen gjennomgang skaper gjensidig forståelse for både kandidat og selskapet.
Etter gjennomgangen gjennomføres benchmarking mot kriteriene som er definert i jobbanalysen. De spesifikke kvalifikasjonskravene og forventningene som ligger til grunn for jobbanalysen brukes som referanseramme gjennom hele vurderingsprosessen.
Vi vurderer potensialet til de mest aktuelle kandidatene, risikoen de kan medføre for organisasjonen, og hvordan oppfølging kan bidra til å redusere denne risikoen.
Den gir oss innsikt i kandidatens nøkkelkompetanser og viser hvordan resultater samsvarer med kompetanser identifisert som relevante for å lykkes i stillingen.
Selv om referansesjekk anses som en av de mindre presise metodene, er den likevel en viktig komponent i vurderingsprosessen i norsk arbeidsliv
For å gjennomføre referansekontroll ber jeg om en liste over alle ledere og andre nøkkelpersoner kandidaten har hatt et samarbeid med i sine siste stillinger. Dersom det er personer som «ikke må» kontaktes er det naturlig å spørre inn til årsaken.
Verdien av referanser som kandidaten har jobbet sammen med langt tilbake i tid er normalt lav. Den største verdien av referansesamtalen ligger i muligheten til å få et helhetlig bilde av kandidatens personlige og faglige utvikling, samtidig som vi bekrefter at viktige fakta – som ansettelsestidspunkt, stilling og arbeidsoppgaver beskrevet i kandidatens CV – er i samsvar med virkeligheten!
En god referansesjekk handler ikke bare om spørsmålene som stilles, men om hvordan de stilles
Når rådgiveren skaper en trygg og åpen dialog, blir referansepersonen mer villig til å dele innsikt og utdype svar – og det er her den virkelige verdien ligger.
Evnen til å lytte og fange opp nyanser kan påvirke kvaliteten på informasjonen som samles inn. Er referansen genuint interessert i å hjelpe? Ønsker de å fremme kandidaten, eller er de mer kritiske?
Jeg gjennomfører vanligvis referanseintervjuer over telefon, da dette gir fleksibilitet til å tilpasse spørsmålene og følge opp funn fra vurderingsprosessen. Denne tilnærmingen er viktig for å verifisere vurderingene som er gjort, basert på kvalifikasjoner, testresultater og observerte atferdsmønstre.
Personlig er jeg ikke glad i referanseapper. Det er krevende å score en kandidat fra 1-5, fordi vi ikke vektlegger skalaen likt. Det er viktig å sikre at referansene kommer fra relevante personer, spesielt tidligere ledere.
Jeg utarbeider spørsmålene til referansesamtalen med omtanke for å unngå fordommer og sikre et helhetlig bilde av kandidaten.
God forberedelse er viktig før kontakten med referansene, da de ofte har en travel hverdag. Alle kandidater blir instruert om å informere referansene om at de vil bli kontaktet, slik at de er mentalt forberedt.
Jeg foretrekker å sende en SMS til referansepersonen på forhånd for å avtale et passende tidspunkt. Dette gir vedkommende tid til å reflektere over samarbeidet og sikrer at samtalen får den nødvendige oppmerksomheten.
Observasjoner gjort gjennom hele rekrutteringsprosessen, fra samtaler til skriftlig kommunikasjon, danner grunnlaget for referansesamtalen
Målet er ikke bare å bekrefte inntrykk, men å avdekke styrker og utviklingsområder som gir meg verdifull innsikt i hva som bør følges opp. Denne tilnærmingen gjør referansesjekken til et strategisk verktøy for en vellykket ansettelse.
Jeg innleder alle samtalene med ønske om bekreftelse på ansettelsesforholdet til kandidaten, inkludert ansettelsesperiode. Jeg kartlegger om referansen var personalansvarlig for kandidaten og varigheten på samarbeidet.
Deretter gjennomgår jeg stillingstittelen og oppgavene som beskrevet i CV-en. Dette gir referansen en enkel innledning til kandidatens arbeidsforhold og hjelper dem å huske raskere.
Jeg går i dybden på oppgavene eller ferdighetene som er vesentlige for den nye rollen. Får jeg inntrykk av at referansen er mindre positiv, undersøker jeg dette nærmere og kartlegger hva som var kritisk for stillingen. Hvorfor ansatte de kandidaten?
For kandidater med de beste tilbakemeldingene, er det minst like viktig å få belyst ferdigheter og kompetanse. Jeg kartlegger også om de har en personlig relasjon utover jobben.
Uavhengig av tone fra referansen, ber jeg om konkrete eksempler som begrunner deres utsagn. For å forstå fullt ut, må jeg ha eksempler. Dette skaper en god samtaleopplevelse, og referansen gjør seg flid med å begrunne sine utsagn.
Jeg gjennomfører aldri skjulte referanser. Med dette mener jeg referanser som ikke er oppført av kandidaten, og som de ikke vet blir kontaktet. Informasjonen fra skjulte referanser kan være unøyaktig eller ufullstendig.
En skjult referansen kan ha begrenset forståelse av kandidatens arbeid, noe som kan føre til feilaktige konklusjoner om egnethet.
Skjulte referanser i en rekrutteringsprosess er en absolutt «No Go»
Det er naturligvis hensiktsmessig å sjekke nettverket, men det må alltid gjøres med samtykke fra kandidaten.
I denne artikkelen har jeg gått gjennom den viktige rollen testing spiller i rekrutteringsprosessen og hvordan dette bidrar til å sikre at riktige valg tas når det gjelder valg av kandidater.
Testing gir oss muligheten til å vurdere kandidatenes kvalifikasjoner, atferd og potensial, som er avgjørende for å forstå deres fremtidige prestasjoner i en bestemt rolle.
Ved å bruke systematiske vurderinger, tester og grundige referansesjekker skaper vi et solid beslutningsgrunnlag.
Vi tar hensyn til både de tekniske ferdighetene og personlige egenskapene som er nødvendige for å trives i organisasjonen, noe som påvirker kulturen og arbeidsmiljøet positivt.
Det er også klart at forberedelse og god kommunikasjon med referansene er avgjørende for å innhente verdifull informasjon. En åpen dialog gir bedre innsikt i kandidatene, og det er viktig å danne seg et helhetlig bilde gjennom integrering av informasjon fra tester, intervjuer og referansesjekker.
En helhetlig tilnærming til rekruttering, der testing og referansesjekk inngår som sentrale elementer, vil ikke bare forbedre utvelgelsesprosessen, men også øke sjansene for at den valgte kandidat vil lykkes i sin rolle!
Ved å implementere pålitelige verktøy og metoder, samt gjennomføre grundige vurderinger og analyser, kan din organisasjon ta informerte beslutninger som vil fremme både individuell og organisatorisk vekst.
I min neste og siste artikkel i denne serien vil jeg fokusere på den avsluttende delen av rekrutteringsprosessen: valg av kandidat og oppfølging etter ansettelse.
Følg med for mer innsikt i dette viktige steget!
